Denne artikkelen tar for seg:

Hva er et drøftelsesmøte og hva skal drøftes?

Hvis din arbeidsgiver vurderer å avslutte arbeidsforholdet ditt, er hovedregelen i arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-1 at du skal bli innkalt til et drøftelsesmøte før det blir tatt en beslutning.

Aml. § 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse 

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Saksbehandlingsfeil

Dersom det ikke er gjennomført et drøftelsesmøte, regnes det som en alvorlig saksbehandlingsfeil. Det skal foreligge svært spesielle omstendigheter for at drøftingsplikten skal falle bort. Et eksempel kan være at du som arbeidstaker ikke ønsker å delta i møtet.

Arbeidsgiver presenterer – du kommenterer

Det er svært viktig at arbeidsgiveren din ikke fatter en beslutning om oppsigelse på feilaktig grunnlag, så det er først og fremst arbeidsgivers anførte grunnlag for reaksjon (oppsigelse, avskjed eller suspensjon) som skal drøftes på møtet.  I møtet skal arbeidsgiveren legge frem sin opplevelse av situasjonen, og sin begrunnelse, så du som arbeidstaker får anledning til å kommentere, utfylle og eventuelt imøtegå de fakta og vurderinger som arbeidsgiveren legger frem.

Oppsigelse grunnet nedbemanning

Ved omstilling eller nedbemanning vil arbeidsgiver typisk forklare bakgrunnen for prosessen, hvilke utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser man har basert seg på, samt redegjøre for eventuelle kollektive drøftelser man har hatt med tillitsvalgte og lignende.

Vi har utarbeidet en egen artikkel  om arbeidsgivers plikt til å involvere tillitsvalgte i forkant av omstilling/nedbemannin.

Oppsigelsesvernet - Krav til saklighet

Aml. § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelse og avskjed. Ved oppsigelse må arbeidsgiver ha et saklig grunnlag begrunnet i virksomheten, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Eksempler på saklig grunnlag kan for eksempel være gjentatte og/eller alvorlige brudd på arbeidsavtalen, brudd på dine plikter som helsepersonell, behov for nedbemanning eller vedtatt omstilling.

Som arbeidstaker har du også et særlig vern mot oppsigelse i noen spesifikke tilfeller. Arbeidsgiver kan ikke begrunne oppsigelse med sykdom det første året du er sykemeldt. Arbeidsgiver kan heller ikke begrunne oppsigelsen med graviditet eller foreldrepermisjon i barnets første leveår.

Er du i tvil om arbeidsgiveren din har saklig grunn til å si deg opp, så ta kontakt med oss på bistand@farmaceutene.no

Særlig om avskjed og suspensjon

En avskjed er mye mer inngripende enn en oppsigelse. Hvis arbeidstaker blir sagt opp, vil arbeidsforholdet (lønn- og arbeidsplikt) fortsatt løpe ut oppsigelsestiden. Hvis arbeidsgiver går til avskjed, opphører arbeidsforholdet på dagen, noe som betyr at arbeidstakeren ikke har inntekt.

Vilkåret for å benytte avskjed er at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Suspensjon innebærer at arbeidstaker midlertidig utestenges fra arbeidet, men at arbeidsgiver fortsatt betaler lønn. Dette kan kun benyttes i de tilfellene arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan resultere i avskjed, og bare frem til arbeidsgiver har undersøkt saken, og kalt inn til møte.

Om å bli «sendt hjem»

Når det oppstår en konflikt på arbeidsplassen, ser vi ofte at den ansatte blir sendt hjem av arbeidsgiver. Ofte avtales dette, gjerne for å kjøle ned situasjonen. Det er viktig å dokumentere om det er enighet om dette, eller ikke. Be arbeidsgiver skriver en skriftlig oppfordring om å reise hjem.

Får du ikke en skriftlig oppfordring, send en skriftlig henvendelse til arbeidsgiver hvor du oppsummerer det som har skjedd. Ulegitimert fravær anses som skoft, og kan gi grunnlag for oppsigelse og avskjed.

Her finner du eksempel på en e-post du kan sende til arbeidsgiver. (DOCX, 12KB)

Innkalling til drøftelsesmøte

Loven sier ikke noe om hvordan arbeidsgiver skal gå frem når de kaller inn til drøftelsesmøte, og hvor lang tid i forveien en slik innkalling skal sendes ut. Det er imidlertid vanlig praksis at innkallingen til drøftelsesmøte skjer skriftlig, og at arbeidsgiver tydelig informerer om at møtet omhandler mulig avslutning av arbeidsforholdet. I tillegg skal arbeidsgiver orientere om arbeidstakers rett til å ha med tillitsvalgt, eller annen rådgiver, i møtet.

Arbeidsgiver bør sette en rimelig innkallingsfrist, slik at du får tilstrekkelig med tid til å kontakte rådgiver eller tillitsvalgt, dersom du ønsker bistand før og under møtet, og til å innhente nødvendige opplysninger og dokumentasjon.

Forberedelse til drøftelsesmøte

Forberedelsene til drøftelsesmøtet bør starte umiddelbart når du får innkallingen. Ved å forberede deg grundig, kan du sikre at du har en god oversikt over situasjonen, de relevante faktorene og argumentene som kan påvirke beslutningen.

Arbeidsgiveres innkallinger til denne typen møter vil erfaringsvis være svært korte i formen, og kun beskriver forholdene i svært generelle ordelag. Av den grunn vil det nesten alltid være lurt å umiddelbart be om en grundigere redegjørelse fra arbeidsgiver, samt å få opplyst hvilken dokumentasjon arbeidsgiver har tenkt å legge frem. Begrunn dette i at du ønsker å stille mest mulig forberedt, slik at det blir et best mulig møte for alle parter.

Innsyn i personopplysninger

Ansatte kan kreve innsyn i alle opplysninger arbeidsgiver har registrert om dem. Dette inkluderer interne notater og vurderinger.  Innsynsretten reguleres av personvernforordningen og personopplysningsloven artikkel 15.

Artikkel 15. Den registrertes rett til innsyn

1. Den registrerte skal ha rett til å få den behandlingsansvarliges bekreftelse på om personopplysninger om vedkommende behandles, og, dersom dette er tilfellet, innsyn i personopplysningene og følgende informasjon:

a. formålene med behandlingen,

b. de berørte kategoriene av personopplysninger,

c. mottakerne eller kategoriene av mottakere som personopplysningene er blitt eller vil bli utlevert til, særlig mottakere i tredjestater eller internasjonale organisasjoner,

d. dersom det er mulig, hvor lenge det forventes at personopplysningene vil bli lagret, eller, dersom dette ikke er mulig, kriteriene som brukes for å fastsette denne perioden,

e. retten til å anmode den behandlingsansvarlige om retting eller sletting av personopplysninger eller begrensning av behandlingen av personopplysninger som gjelder den registrerte, eller til å protestere mot nevnte behandling,

f. retten til å klage til en tilsynsmyndighet,

g. dersom personopplysningene ikke er samlet inn fra den registrerte, all tilgjengelig informasjon om hvor personopplysningene stammer fra,

h. forekomsten av automatiserte avgjørelser, herunder profilering, som nevnt i artikkel 22 nr. 1 og 4, og, i det minste i nevnte tilfeller, relevant informasjon om den underliggende logikken samt om betydningen og de forventede konsekvensene av en slik behandling for den registrerte.

2. Dersom personopplysningene overføres til en tredjestat eller til en internasjonal organisasjon, skal den registrerte ha rett til å bli underrettet om de nødvendige garantiene i henhold til artikkel 46 i forbindelse med overføringen.

3. Den behandlingsansvarlige skal gjøre tilgjengelig en kopi av personopplysningene som behandles. Dersom den registrerte anmoder om flere kopier, kan den behandlingsansvarlige kreve et rimelig gebyr basert på administrasjonskostnadene. Dersom den registrerte inngir anmodningen elektronisk, og med mindre den registrerte anmoder om noe annet, skal informasjonen gis i en vanlig elektronisk form.

4. Retten til å motta en kopi nevnt i nr. 3 skal ikke ha negativ innvirkning på andres rettigheter og friheter.

Ved å be om innsyn i personopplysningene arbeidsgiver har om deg, vil du kunne få et bedre grunnlag for å forberede deg til drøftelsesmøtet. Datatilsynet har laget et innsynsskjema som du kan bruke når du ønsker informasjon om eller innsyn i personopplysninger arbeidsgiver har om deg. Du finner skjemaet på deres nettsider.

Samle dokumentasjon

Ved å samle inn nødvendig dokumentasjon og bevis på forhånd, kan du støtte opp dine argumenter og påstander under møtet. Dette kan bidra til å styrke din sak og presentere et mer helhetlig bilde av situasjonen.

Dersom du antar at din e-postkonto, eller fil-server, hos arbeidsgiver inneholder relevant dokumentasjon, bør du også sikre dette, eksempelvis gjennom videresending til privat e-postkonto, eller ved utskrift. Du bør også ta utskrift av eventuell arbeidsplan, og fra tidsregistreringssystemet hos arbeidsgiver.

E-poster og elektroniske filer

Ved avskjedigelse og suspensjon kan arbeidsgiver frata deg tilgang til e-postkonto og bedriftens datanettverk med umiddelbar virkning. Det er derfor viktig at du ikke oppbevarer personlige e-post og filer på arbeidsgivers datanettverk. Dersom du oppbevarer personlige e-poster, bilder og lignende, kan du risikere å miste dette. Du bør derfor som hovedregel kun lagre arbeidsrelatert informasjon på arbeidsgivers datanettverk.  

For informasjon om arbeidsgivers innsyn i arbeidstakers e-post og elektroniske filer, anbefaler vi at du setter deg inn i regelverket rundt dette på Datatilsynets nettsider.

Jobbtelefon

Hvis arbeidsgiver har kjøpt, betalt og drifter mobiltelefonen din, kan arbeidsgiver i saker om avskjed og suspensjon stenge telefonen din eller kreve den tilbakelevert umiddelbart. Sørg derfor alltid for å ha en back-up som du har tilgang til. Har du ikke en slik back-up, bør du tenke nøye igjennom hva du bruker telefonen til. Blir du fratatt eller utestengt fra telefonen, risikerer du at all lagret informasjon på telefonen kan gå tapt.

Informasjonssikkerhet/GDPR ved innsamling av opplysninger

  • Ikke videresend sensitive opplysninger fra jobb- til privat e-post!
  • Videresend heller ikke eposter/dokumenter i strid med arbeidsgivers policy.
  • Utskrifter bør oppbevares i låst skap.
  • Ikke ta med dokumenter ut fra jobb, i strid med arbeidsgivers policy.

Tidslinje og sosiale forhold

Vanligvis vil det være lurt å forsøke å sette opp en tidslinje, med dato/tid/sted for ulike hendelser, samt en oversikt over involverte personer – herunder eventuelle kollegaer eller andre som kan ha sett eller hørt noe, eller av andre grunner kan tenkes å kaste lys over saken.

Det kan også være fornuftig å forberede deg på hva du ønsker å si på møtet og skrive dette ned enten som stikkord eller fulle setninger.

Du bør også forberede deg på å svare ut om det er spesielle forhold som bør hensyntas i arbeidsgivers vurdering, dette kan være dine muligheter til å få nytt arbeid, din alder, om du har forsørgeransvar, om du har en sykdom eller et handicap og om det er spesielle ting relatert til dine økonomiske forhold. Dette kaller gjerne «sosiale forhold» og skal være en del av arbeidsgivers vurdering i forbindelse med en oppsigelsessak.

Forberedende møte med tillitsvalgt/rådgiver

Det kan være lurt å diskutere strategi, gjennomgå dokumentasjon og øve på eventuelle spørsmål som kan bli stilt sammen med en tillitsvalgt eller en rådgiver i forkant av møtet, slik at du er best mulig rustet til å presentere din side av saken under møte. Et slikt møte kan godt gjennomføres elektronisk, men vi anbefaler at slike møter som hovedregel avholdes fysisk.

Huskeliste for forberedelser

  • Etterspør en grundigere redegjørelse, og dokumentasjon fra arbeidsgiver
  • Sett opp oversikt over involverte personer
  • Samle relevant dokumentasjon
  • Sikre relevant elektronisk kommunikasjon/filer på arbeidsgiver systemer
  • Ta utskrift av arbeidsplan og tidsregistreringssystem
  • Sett opp tidslinje og forbered hva du ønsker å si på drøftingsmøtet
  • Ha forberedende møte med din tillitsvalgt eller rådgiver

Gjennomføring av drøftelsesmøte – tips til arbeidstaker

Å delta i et drøftelsesmøte kan være utfordrende og følelsesmessig tyngende. Prøv å bevare roen og holde en saklig tone i møtet. Det er oftest lettere for arbeidsgiver å tilby en minnelig løsning til en arbeidstaker som har en rolig fremtoning.

Et godt råd kan være å be om en pause dersom du har behov for et avbrekk for å samle deg eller dersom du ønsker å konferere med den du har med deg.

Ta med deg tillitsvalgt, eller en annen rådgiver du stoler på, som bisitter i møtet. Det vil kunne føles som en ekstra trygghet å ha noen ved din side i en slik situasjon. Dersom du har med deg en representant som skal ivareta dine interesser, vil dette også være med på å jevne ut maktbalansen i møtet, og det kan bidra til at arbeidsgiver oppfører seg mer profesjonelt.

Lydopptak?

Siden det skal skrives referat fra møtet, kan det være en fordel å gjennomføre lydopptak (bruk egen mobil). Det er god skikk å gjøre motparten oppmerksom på at du vil foreta opptak av møtet.

Dersom du møter alene, er lydopptak særlig viktig.

Hos datatilsynet kan du lese mer om når det er tillat med lydopptak, også uten å informere om det.

Det er viktig å sette seg godt inn i denne informasjonen før du tar et opptak.

Ta med relevant dokumentasjon

Husk å ta med relevant dokumentasjon til møtet. Dette vil bidra til at saken blir best mulig opplyst, og at arbeidsgiver sitter på mest mulig relevant informasjon, før beslutningen om oppsigelse/avskjed/suspensjon skal tas. Be også om dokumentasjon på de forholdene arbeidsgiver påpeker, slik at du kan kontrollere dette ved behov.

Ta egne notater av hensyn til referat

Det skal settes opp et referat fra drøftelsesmøtet. Et referat er ikke en ordrett gjengivelse av alt som ble sagt, men det skal oppsummere de forhold arbeidsgiver og arbeidstaker diskuterte.

Referatet skal kun inneholde de forhold som faktisk ble tatt opp i drøftelsesmøtet. Det hender at arbeidsgiver i forberedelsen til drøftelsesmøte har satt opp en liste over punkter som skal behandles, men at det ikke blir tid til å snakke om alt, eller at noen punkter glemmes. I disse tilfellene kan arbeidsgiver ikke ta det med i referatet.

Referatet skal også gi uttrykk for begge parters standpunkt, og dersom arbeidstaker mener det er feil i faktum, skal det også fremgå. Det er viktig at det som står nedskrevet i referatet stemmer overens med det som kom frem under møtet. Hvis du har vært uenig i arbeidsgiverens beskrivelse av hendelsene, bør dette også gjenspeiles i referatet. Hvis du får oppsigelsen i, eller direkte etter møtet, så sørg for at dette også kommer med i referatet.

Dersom du har med deg en bisitter, kan det være smart at du avklarer på forhånd med vedkommende at denne personen også tar notater under møtet. Det kan være utfordrende å få tatt gode notater selv i et slikt møte og det kan derfor være til god hjelp når du skal gi innspill på referatet.

Bli enig om hvem som har ansvaret for å skrive referatet i starten av møtet. Vanligvis er det en oppgave for arbeidsgiver, ta likevel selv egne notater, slik at du ved gjennomlesning av referatet kan supplere/korrigere.

Referatet bør som minimum inneholde en beskrivelse av arbeidsgivers begrunnelse for en eventuell oppsigelse og arbeidstakers bemerkninger.

Begge parter bør signere referatet, og ta med seg hvert sitt eksemplar. Det er ikke akseptabelt at referatet kun finnes hos arbeidsgiver. Ved å signere møtereferatet sier man seg enig i innholdet, og referatet vil veie tyngre som bevis dersom det oppstår tvist på et senere tidspunkt. Er du ikke enig i innholdet, anbefaler vi at du skriver dette for hånd i referatet og kun skriver under på at du har mottatt referatet. Eksempelvis: «Referatet er lest, men gir ikke et korrekt bilde av møtet.»

Det er viktig at det kommer klart frem hvilke punkter du er uenig i. På denne måten tydeliggjør du at du har sett referatet, men ikke er enig i selve innholdet.

Her finner du en mal for egne notater til drøftelsesmøtet. (DOCX, 14KB)

Hva er de rettslige konsekvensene av at arbeidsgiver misligholder drøftelsesplikten?

Hvis arbeidsgiver går til oppsigelse uten å først ha drøftet i samsvar med aml. § 15-1, medfører ikke dette at oppsigelsen automatisk blir ugyldig.

I forarbeidene til loven er drøftingsregelen omtalt som en «ordensforskrift». Manglende drøfting er ifølge forarbeidene ikke et gyldighetsvilkår, men «ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet», jf. Ot.prp.nr.50 (1993–1994) side 183. Høyesterett har i Rt-2000-1800 uttalt at slike saksbehandlingsfeil «kan føre til at en oppsigelse anses som usaklig, men gjør det ikke uten videre».

Manglende overholdelse av drøftelsesplikten er med andre ord å anse som en alvorlig saksbehandlingsfeil. Har arbeidsgiver unnlatt å avholde drøftelsesmøte, vil en konsekvens fort bli at oppsigelsen anses usaklig. Det må vurderes konkret hva som er konsekvensen av manglende drøftelser, inkludert om oppsigelsen anses usaklig. Er oppsigelsen usaklig vil den både være ugyldig og kan gi rett til oppreisning (erstatning).

Drøftelsesmøte er gjennomført – hva nå?

I etterkant av drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver ta en beslutning på hvorvidt de ønsker å gå til oppsigelse eller ikke.

Oppsigelse skal skje skriftlig

Dersom arbeidsgiver beslutter at arbeidsforholdet skal opphøre, må oppsigelsen eller avskjeden utformes i samsvar med arbeidsmiljølovens formkrav i aml. § 15-4 og sendes rekommandert eller overleveres personlig til den ansatte.

Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. 

Aml. § 15-4. Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a. arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b. retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c. de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d. hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

Forhandlinger

Når du blir meddelt avskjed/oppsigelse, kan du kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver etter aml. § 17-3. Et forhandlingsmøte er en dialog mellom deg som arbeidstaker og arbeidsgiver i etterkant av at oppsigelse/avskjed er gitt. Hensikten med et forhandlingsmøte er at det skal føres reelle forhandlinger mellom partene og møtet bør ha til formål å avklare om partene kan finne en minnelig løsning, istedenfor å gå til søksmål.

Aml. § 17-3. Rett til å kreve forhandlinger

(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første punktum.

(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:
a. oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
b. arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
c. arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
d. suspensjonens opphørstidspunkt.

Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.

Kravet om forhandling må framsettes skriftlig innen to uker. Fristen begynner å løpe når skriftlig oppsigelse har kommet fram til arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene. For eksempel advokat eller tillitsvalgt. Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere. Dersom en ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan arbeidstaker reise søksmål.

Søksmål

Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt. Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven. Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig. Søksmålsfristene fremgår am aml. § 17-4.

Hvis arbeidstaker kun krever erstatning for usaklig oppsigelse, og ikke gjeninntreden i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Aml. § 17-4. Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.

(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3 andre ledd.

(3) Ved søksmål etter § 17-1 femte ledd avbrytes søksmålsfristen for individuelle erstatningskrav for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1 femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger.

(4) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.

(5) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.

(6) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen. Fristene gjelder ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her. Retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette, jf. § 15-11 tredje ledd, dersom søksmål med krav om dette reises innen åtte uker fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden eller fra forhandlingenes avslutning.

(7) Søksmålsfristen etter første ledd avbrytes hvis tvisten bringes inn for Diskrimineringsnemnda.

Det vil da bli opp til domstolene å avgjøre om oppsigelsen var saklig eller ikke. Dersom arbeidstaker får medhold i at oppsigelsen var usaklig har man som hovedregel rett til å fortsette i stillingen eller gjeninntre i denne. Det vil også bli et spørsmål om oppreisning og eventuelt erstatningskrav for økonomisk tap.

Dersom arbeidstaker ikke får medhold i at oppsigelsen var usaklig, er oppsigelsen gyldig når rettskraftig dom er avsagt og arbeidstaker må innrette seg etter dette.

Retten til å stå i stilling

Så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, kan arbeidstakeren etter aml. § 15-11, kreve å fortsette i stillingen. Det betyr at arbeidstaker skal møte på jobb, utføre sine ordinære arbeidsoppgaver, og motta lønn.

Det finnes likevel noen unntak fra retten til å stå i stilling, det gjelder oppsigelse i prøvetid og ved avskjed. I disse tilfellene må arbeidstakeren gå til retten for å få en rettsbeslutning på at vedkommende får stå i stilling til saken er avgjort.

Aml. § 15-11. Retten til å fortsette i stillingen

(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.

(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette gjelder også ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.

(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4.

(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.

(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.

Bistand fra Farmaceutene

I oppsigelsessaker anbefaler vi at du kontakter Farmaceutene på bistand@farmaceutene.no så snart når du blir innkalt til et drøftingsmøte. Send innkallingen til møtet og annen relevant informasjon.

I slike saker er fagforeningens rolle å sikre at det gjennomføres gode og korrekte prosesser. Farmaceutene foreta en vurdering av din sak og hva vi konkret kan bistå deg med. Normalt vil Farmaceutene bistå i en sak frem til man finner en forhandlingsløsning.