Rett til fleksibel arbeidstid

clock-6188959_1920.png
Pixabay.com

Rett til fleksibel arbeidstid

Skaper arbeidstiden din utfordringer i hverdagen? Eller kanskje du er usikker på hvilke rettigheter du har, i møte med arbeidsgiver, når det gjelder arbeidstid?  

Av Andrea Svensson, juridisk saksbehandler

Arbeidsmiljøloven § 10-2 omhandler arbeidstidsordninger, og utgangspunktet er at de skal være innrettet «slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn». Dette gjelder både for «vanlige» arbeidstakere, og for arbeidstakere som er ansatt i ledende eller særlig uavhengige stillinger.

Videre har arbeidsmiljøloven § 10-2 (2) og (4) særlige bestemmelser som gir rett til fritak fra nattarbeid, og rett til redusert arbeidstid, dersom arbeidstaker har helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner som gjør tilrettelegging nødvendig. Eksempel på dette kan være at man har omsorg for barn under 10 år.

Temaet for denne artikkelen er imidlertid § 10-2 (3) som gir alle arbeidstakere «rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten».

Arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) om retten til fleksibel arbeidstid

I forarbeidene til loven (Ot.prp.no 49 2004-2005) står det:

«Fleksibel arbeidstid innebærer en mulighet for arbeidstaker til å få arbeidstiden tilpasset sine behov. Det nærmere innholdet i «fleksibel arbeidstid» er ikke definert. Det vil være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet om «uten vesentlig ulempe» for virksomheten».

Hensikten med bestemmelsen er at den enkelte skal få mulighet til å tilpasse arbeidstiden slik det passer deres livssituasjon best. Denne bestemmelsen kan benyttes i kombinasjon med redusert arbeidstid, eller fritak fra nattarbeid, og de helt typiske eksemplene på livssituasjon der fleksibel arbeidstid kommer godt med, er der arbeidstaker er omsorgsperson og har små barn som må hentes i barnehage eller skolefritidsordning. Et annet eksempel kan være arbeidstakere som har behov for jevnlig trening for å holde muskel- og skjelettlidelser i sjakk. Småbarnsforeldre, arbeidstakere med utfordringer knyttet til helse, eller som ellers står i en type livssituasjon som krever fleksibilitet fra arbeidsgiver, vil ha gode grunner for å kreve en fleksibel arbeidstidsordning.

Arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) i sin helhet lyder:

«Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten».

Bestemmelsen er ment som et gode for arbeidstaker, og har ikke til hensikt å gi arbeidsgiver en fordel i form av mer fleksible arbeidstakere. Bestemmelsen åpner opp for at arbeidstiden kan tilpasses arbeidstakers behov – og ikke arbeidsgivers. Du som arbeidstaker kan derfor ha stor nytte av å kjenne til bestemmelsen.

Hva er «fleksibel arbeidstid»?

Loven sier ikke noe om hva fleksibel arbeidstid innebærer, men i forarbeidene til loven (Ot.prp.no 49 2004-2005 står det:

«Den fleksible arbeidstiden kan for eksempel være en gjennomsnittsberegningsavtale som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer i deler av året for å ha mer fri i andre perioder. Fleksitid, det vil si at arbeidstaker innenfor visse rammer selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges, kan være et annet eksempel. Fleksitidssystemer kan inngå som en del av et gjennomsnittsberegningssystem slik at det er mulighet for arbeidstaker å kunne innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres senere. Det kan også være innenfor den alminnelige arbeidstid, men med ordninger der arbeidstaker i større grad har mulighet for å bestemme hvilket tidspunkt vedkommende skal arbeide».

Arbeidsgiver og arbeidstaker står dermed fritt til å finne frem til, og avtale, den ordning som passer dem best, så lenge den ligger innenfor rammene gitt i de øvrige arbeidstidsbestemmelsene, og arbeidstidsordningen ikke utsetter arbeidstaker for «uheldige psykiske og fysiske belastninger».

En typisk ordning etter bestemmelsen er det man gjerne omtaler som «fleksitid», der en arbeidstaker selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges, gjerne kombinert med utvidelse av arbeidstiden mot avspasering i samråd med arbeidsgiver, og med betingelse om tilstedeværelse i en på forhånd fastsatt «kjernetid».

I apotek og andre virksomheter kan det imidlertid være vanskelig å gjennomføre en slik tradisjonell form for fleksitid. Dette er fordi arbeidstakernes tilstedeværelse er nødvendig av hensyn til kunder og andre. Det finnes imidlertid andre ordninger som kan være aktuelle. Et eksempel er gjennomsnittsberegning av arbeidet, som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer i enkelte perioder for å få mer fri i andre perioder. Avtalen kan for eksempel gi arbeidstaker rett til å innarbeide en fridag i uken eller hver 14. dag, eller hele ferieuker i tilknytning til skolens sommerferie.

Uavhengig av hvilken ordning som er aktuell, inneholder bestemmelsen en reservasjon om at arbeidstidsordningen må gjennomføres «uten vesentlig ulempe for virksomheten». Det innebærer at det må vurderes konkret for arbeidstakeren i hvor stor grad vedkommende skal ha rett til fleksibel arbeidstid, sett opp imot hvordan ordningen vil påvirke virksomheten.

Det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne frem til løsninger som ivaretar arbeidstakerens ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet til at ordningen ikke skal være til «vesentlig ulempe for virksomheten».  

Er ordningen til «vesentlig ulempe for virksomheten»?

Hva som regnes som «vesentlig ulempe for virksomheten» må vurderes konkret. Tvisteløsningsnemnda har imidlertid uttalt at det ikke er tilstrekkelig for arbeidsgiver å vise til generelle ulemper.

Arbeidsgiver må kunne sannsynliggjøre at den arbeidstidsordning som ønskes innebærer en vesentlig ulempe for virksomheten.

Hvorvidt en ordning er å regne som en vesentlig ulempe vil kunne variere fra arbeidssted til arbeidssted (les: fra apotek til apotek). I vurderingen kan det tas hensyn til flere momenter, blant annet bemanningssituasjonen. På en arbeidsplass med mange ansatte vil for eksempel en arbeidsgiver kanskje lettere kunne tilrettelegge, enn på en mindre arbeidsplass, men det må ligge som en forutsetning at grunnbemanningen er forsvarlig. Dersom driften er lagt opp med utstrakt bruk av innlån/vikarer/tilkallingshjelper, kan arbeidsgiver vanskelig høres med påstanden om at bemanningssituasjonen ikke gjør det mulig å utvise fleksibilitet for de fast ansatte.

Videre er ulempen gjerne større for virksomheter der det er flere ansatte i samme situasjon, og alle krever fleksibel arbeidstid, enn der kun en eller to har behov for tilrettelegging. Et illustrerende eksempel er å sammenligne situasjonen i apotek x – der en av apotekets åtte farmasøyter har små barn og krever ordning om fleksibel arbeidstid, mot situasjonen i apotek y – der tre av tre farmasøyter har barn i barnehage og alle krever fleksibel arbeidstid. Ulempen for virksomheten må sies å være klart større i apotek y enn x, fordi apoteker lettere kan tilpasse turnusene til de øvrige ansatte i apotek x for å imøtekomme et krav om fleksibel arbeidstid, enn det apoteker i apotek y kan gjøre - der alle farmasøytene ønsker tilrettelegging og de er få ansatte. Når det er sagt; dersom de ansatte i apotek y har tilretteleggingsønsker som ikke overlapper, er ikke det at alle ønsker tilrettelegging i seg selv et argument for å avslå.

Andre momenter som kan spille inn er åpningstider/aktiviteter rettet mot tredjepart. Det er vanskeligere å gjennomføre en fleksibel arbeidstidsordning på en arbeidsplass med korte åpningstider, enn for eksempel på en arbeidsplass med lange åpningstider, eller med døgndrift. Består jobben kun i saksbehandling på et kontor, vil det være gode muligheter til å ha en svært fleksibel arbeidstidsordning.

Eksempel på tilrettelegging

Dersom en farmasøyt med små barn ønsker en fleksibel arbeidstidsordning som gjør at hun kan levere og hente i barnehagen tre dager i uken, er det lettere å gjennomføre i et apotek med åpningstider som gjør at farmasøyten kan jobbe både dag- og kveldstid. Står man ovenfor samme situasjon i et apotek med ordinær åpningstid fra kl 08-16 er det vanskeligere for arbeidsgiver å tilrettelegge for en slik fleksibel arbeidstidsordning. Ulempen er med andre ord større i apoteket med kortere åpningstid enn i apoteket med lengre åpningstid.

Hvor mye tilrettelegging den fleksible arbeidstidsordningen innebærer vil også være et moment i vurderingen av om ordningen er til vesentlig ulempe for virksomheten. Er det snakk om en ordning som innebærer at arbeidstakeren ikke kan jobbe senere enn kl 14 på torsdager, fordi vedkommende må på ukentlig kontroll på sykehuset, over en periode på tre måneder, stiller det seg annerledes enn for en arbeidstaker som ønsker å gå kl 15 hver dag, over flere år, fordi vedkommende vil tilbringe ettermiddagene med barna sine. Førstnevnte tilfelle vil være til klart mindre ulempe for virksomheten enn sistnevnte - både tatt i betraktning mengden av tilrettelegging per uke og perioden det kreves tilrettelegging for.

Hva som er vesentlig må vurderes konkret

Eksemplene over er bare ment å illustrere graden av ulemper for en virksomhet, og gir ikke uttrykk for hva som er å regne som en vesentlig ulempe for virksomheten. Hvorvidt ulempen er vesentlig må som sagt avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle.

Det stilles ingen krav til årsaker eller begrunnelser fra arbeidstaker for å ha rett til fleksibel arbeidstid.

Arbeidsgiver kan derfor ikke avslå en forespørsel om en arbeidstidsordning med den begrunnelse at arbeidstaker ikke har et reelt behov for tilrettelegging. Arbeidsgiver er i tillegg forpliktet til å forsøke å legge forholdene til rette slik at ulempene blir minst mulig.

Selv om arbeidstaker ikke må påvise et særskilt behov for fleksibel arbeidstid, vil det være et viktig moment i arbeidstakers favør, dersom et slikt behov synliggjøres for arbeidsgiver.

Du kan med andre ord lettere få gjennomslag dersom du som arbeidstaker kan vise til et konkret grunngitt behov for tilrettelegging.

Mange av Farmaceutenes medlemmer er omfattet av kollektive arbeidstidsordninger, der det er avtalt gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Det er likevel ikke til hinder for at en arbeidstaker kan ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning, dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Verdt å merke seg om fleksibel arbeidstid

Retten til fleksibel arbeidstidsordning etter aml. § 10-2 (3) gjelder ikke for de med ledende eller særskilt uavhengige stillinger, da fleksibiliteten allerede er «innbakt» i stillingen som sådan. En grunnleggende forutsetning for at de som (reelt sett) er ansatt i slike stillinger ikke får overtidsbetalt, er nettopp det at de selv langt på vei har styring på når og hvor det jobbes, og for ledende stillinger også har mulighet til å delegere oppgaver.

Merk også at bestemmelsen om fleksibel arbeidstid ikke gir en rett for arbeidstaker til fritak fra skift-/turnusordning eller fritak fra en fast arbeidstidsordning som gjelder for alle ansatte. Bestemmelsen åpner kun opp for individuelle justeringer innad i den faste arbeidstidsordningen i virksomheten.

For øvrig har alle arbeidstakere mulighet til å påberope seg bestemmelsen, uavhengig av om de er fast eller midlertidig ansatt, i prøvetid eller har redusert stillingsprosent (deltid).

Hvordan går du frem?

  1. Dersom du ønsker en ordning med fleksibel arbeidstid, bør du fremme en skriftlig søknad til arbeidsgiver om dette. Før du sender søknaden kan du godt ta kontakt med hovedtillitsvalgt/foretakstillitsvalgt, for å få informasjon om evt. praksis i virksomheten.
  2. I søknaden bør du ha gjort deg opp noen tanker om hvilken ordning du ser for deg og ønsker. Du bør også si noe om varigheten av en eventuell arbeidstidsordning. Gjelder for eksempel søknaden for en begrenset tidsperiode eller er den av mer varig karakter?
  3. Dersom du og arbeidsgiver blir enige om en fleksibel arbeidstidsordning, skal denne tas inn i arbeidsavtalen. Dette følger av aml. § 14-6 (1) bokstav l. Endring av arbeidsavtalen skal skje så tidlig som mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft, jf. aml. § 14-8.
  4. Dersom du og arbeidsgiver ikke blir enige, kan du innen fire uker ta saken videre til Tvisteløsningsnemnda, jf. aml. § 10-13. Ta da gjerne kontakt med oss på bistand@farmaceutene.no for råd, men pass på at du overholder klagefristen, selv om du ikke skulle ha fått svar fra oss.
    NB! Merk at fristen begynner å løpe fra det tidspunktet du har fått en skriftlig tilbakemelding fra arbeidsgiver (aml. § 17-2a)!