Du kan ha rett til utdanningspermisjon i inntil tre år

tux-161406_1280.png
Pixabay

Du kan ha rett til utdanningspermisjon i inntil tre år

Visste du at arbeidstakere har rett til utdanningspermisjon i inntil tre år? Dette følger av arbeidsmiljølovens kapittel 12. Hensikten er å styrke det generelle utdanningsnivået i samfunnet, og å møte arbeidslivets og den enkeltes behov for økt kompetanse og omstilling.

Retten til utdanningspermisjon gjelder alle, uansett stillingsstørrelse, uansett om stillingen er fast eller midlertidig, uansett bransje og uansett arbeidstakers alder. Det er heller ikke krav om at utdanningen skal være relevant for dagens jobb, men retten er knyttet til ulønnet permisjon. Dersom man ønsker permisjon med lønn, vil arbeidsgiver kunne oppstille betingelser, eksempelvis prøvetid.

Hjemmel og vilkår

Det er i arbeidsmiljøloven § 12-11 retten til utdanningspermisjon er regulert:

§ 12-11.Utdanningspermisjon

(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

Tre år i jobb, to år hos arbeidsgiver

Inngangsvilkårene er altså at søker har vært yrkesaktiv (som hovedbeskjeftigelse) i minst tre år, og ha vært minst to år hos nåværende arbeidsgiver.

Permisjonen kan være fra hele, eller bare deler, av stillingen, og kan ha en varighet på inntil tre år.

Potensiell felle ved flerårige studier

At arbeidstaker tidligere har benyttet denne retten, er ikke til hinder for å benytte den på nytt, men merk at det er en karantenebestemmelse i Aml. § 12-11 (3):

(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått
a) dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og
b) minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.

Denne karantenen er det særlig viktig å være klar over, dersom man skal inn i et flerårig studieløp, men hadde tenkt å søke om permisjon for ett og ett år. Dersom arbeidstaker kun søker om det første året, risikerer man å måtte vente to år, før studiet kan sluttføres.

Yrkesreleatert - men ikke krav om relevans for dagens jobb

Retten gjelder organisert utdanningstilbud, som må være yrkesrelatert. Som det står i § 12-11 (1) omfatter "[yrkesrelatert utdanning] alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning". I dette ligger at utdanningen kan være helt irrelevant for den jobben arbeidstaker i dag har. Arbeidsgiver kan gjerne ønske at studiet skal være relevant for videre karriere i virksomheten, men kan ikke nekte permisjonen fordi det ikke er tilfellet.

Altomfattende - med ett viktig unntak

Som nevnt er dette en permisjonsrettighet som omfatter ung og gammel, heltids- og deltidsansatte, ansatte i fast stilling og ansatte i midlertidig stilling, og ansatte i både privat og offentlig sektor - så lenge de har vært tre år i arbeidslivet, og to år hos arbeidsgiver.

Det er likevel ett viktig unntak, som ligger i arbeidsmiljøloven § 12-11 (2):

(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

Begrepet "forsvarlig" er en rettslig standard, noe som betyr at grensen mellom forsvarlig/uforsvarlig er skjønnsmessig, og vil avhenge av bl.a.

  • virksomhetens størrelse
  • arbeidstakerens stilling
  • permisjonens størrelse og varighet
  • konsekvensen av permisjonen vurdert opp mot annet fravær i virksomheten
  • virksomhetens muligheter til å redusere ulempene
  • hvorvidt utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig

Dersom det oppstår uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver knyttet til dette, kan den uenigheten bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

Hvordan er prosessen?

Prosessen er enkel, men kan ta noe tid, og det er derfor anbefalt å være tidlig ute, og å ha en god og åpen dialog med arbeidsgiver.

Rent formelt må arbeidstaker gi arbeidsgiver skriftlig beskjed om at arbeidstaker ønsker å benytte seg av retten til utdanningspermisjon, dette følger av § 12-11 (4). Hvis arbeidsgiver ikke motsetter seg dette, må partene bare avklare de praktiske forholdene rundt permisjonen. Særlig viktig vil det være dersom arbeidstaker kun ønsker delvis permisjon.

Hva om arbeidsgiver er "vanskelig" - tvisteløsning

Dersom arbeidsgiver enten mener at arbeidstaker ikke oppfyller vilkårene, eller at permisjon vil være til hinder for forsvarlig drift, må arbeidsgiver  gi skriftlig tilbakemelding om dette, det følger av § 12-11 (5). Fristen for arbeidsgivers tilbakemelding vil avhenge av hvor lang permisjon det er søkt om.

Kun fire (4) ukers klagefrist

Når arbeidstaker har fått arbeidsgivers skriftlige avslag, gjelder en fireukers frist for å bringe saken inn for Tvistløsningsnemda, fristen er regulert i aml. § 17-2a (1). For å hindre arbeidsgiver i å trenere en avklaring på saken ved å unnlate å svare, der det i § 17-2a (2) inntatt en spesialbestemmelse for utdanningspermisjonssaker:

(2) I utdanningspermisjonssaker kan det fremmes sak senest fire uker etter utløpet av arbeidsgivers svarfrist etter § 12-11 femte ledd dersom arbeidsgiver ikke har svart innen fristen.

Permisjon med lønn - særlig om bindingstid

Permisjonsrettigheten etter aml § 12-11 gjelder altså for ulønnet permisjon. Som nevnt ovenfor vil mange arbeidsgivere se verdien i at arbeidstakerne får tilført mer kompetanse, og gjerne kompetanse som er relevant for virksomhetens behov. I slike tilfeller står arbeidsgiver fritt til å tilby incentiver, slik som:

  • Lønn (helt eller delvis) gjennom permisjonsperioden
  • Dekning av kostnader til studiet
  • Stipend
  • Garantert stilling/lønnsopprykk ved avsluttet studium

Dersom arbeidsgiver investerer i arbeidstakeren på denne måten, er det ikke uvanlig at arbeidstaker presenteres med krav om bindingstid. Det kan være helt greit, det kan også være dypt problematisk. Vi har tidligere skrevet om positive og negative sider ved studentstipendene som bl.a. Apotek 1 tilbyr.

Før man signerer på en avtale som innebærer bindingstid, bør man som et minimum sikre at man kan komme seg ut av avtalen, og at oppgjøret (tilbakebetaling) i en slik situasjon er regulert på en rimelig måte. Beløpet som arbeidstaker risikerer å måtte tilbakebetale ved brudd på bindingstidsavtalen bør ikke være større enn den økonomiske fordelen, og det bør reduseres forholdsmessig gjennom bindingstidsperioden.

Annet kompetansepåfyll

For de som ikke skulle ønske å ta fulle organiserte studier, har Farmaceutene inngått et samarbeid med NITO Kompetanse, som gir Farmaceutenes medlemmer rabatter på en rekke NITO-kurs. Les mer om det her...

artikkel_nito3.jpg