Hva er dine plikter når du er sykemeldt?

folketrygden.jpg
Foto: Linn Brændhaugen

Hva er dine plikter når du er sykemeldt?

Er du usikker på hvilke rettig­heter og plikter du selv har hvis du blir sykemeldt? Du kjenner kanskje til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, men er du klar over din egen medvirkningsplikt?

Tekst: Lilly E. Agerup, jurist i Norges ­Farmaceutiske Forening

Den generelle tilretteleggings- og medvirkningsplikten

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har en ­tilretteleggingsplikt overfor arbeidstakerne sine, en plikt til å påse at arbeidsmiljøet til enhver tid er fullt ut forsvarlig, og en plikt til å påse at ingen utsettes for uheldige ­psykiske og fysiske belastninger. Dette betyr at arbeidsgiver må drive forebyggende arbeid, og det innebærer en aktivitetsplikt dersom det blir påvist uheldige forhold. 

Forebyggende arbeid kan blant annet være å etablere gode systemer og rutiner for kommunikasjon, informasjon, samhandling og opplæring. Det kan også være å avklare hvem som har ansvar, hvilke rolle den enkelte har, og å forankre dette arbeidet hos ledere, mellomledere og arbeidstakerne.

Det er i denne sammenheng den enkelte arbeidstaker i første rekke har en plikt til aktiv medvirkning. Den enkelte arbeidstaker skal delta i de tiltak som igangsettes av arbeidsgiver, og aktivt medvirke for å skape et godt og sikkert arbeids­miljø. Det ­innebærer eksempelvis å følge ­sikkerhetsprosedyrer, men også å melde fra til arbeidsgiver og/eller verneombud om ­forhold som utgjør en risiko for sikkerheten eller helsen til arbeidstakerne. Det er alltid lurt å melde fra om slike forhold skriftlig (per e-post), slik at det kan dokumenteres for ettertiden at man meldte ifra om forholdet.

Den individuelle tilrettelegg­ings- og medvirkningsplikten

Dersom en arbeidstaker har redusert arbeidsevne som følge av sykdom, har arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak, slik at den sykemeldte skal kunne komme tilbake i jobb, helt eller ­delvis. Hensikten bak bestemmelsen er å få arbeidstakeren så fort som mulig tilbake i arbeid, å utnytte restarbeidsevnen, og å forebygge utstøting fra arbeidslivet. 

Tilretteleggingsplikten strekker seg langt, og «så langt det er mulig» skal tolkes strengt. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle av hvilke ­tiltak som er mulig å iverksette. Arbeids­giver ­plikter å gjøre grundige undersøkelser for å finne hensiktsmessige løsninger, og kunne vise til at alle eksisterende tiltaks­muligheter og relevante tilbud er vurdert. Dette ­innebærer at arbeidsgiver må ­dokumentere både faktum og sine vurderinger.

Plikten til å tilrettelegge er enda mer ­vidtgående i tilfeller der skaden/sykdommen skyldes forhold på jobben og utførelse av arbeidet. 

Dersom andre arbeidstakere blir berørt av tilretteleggingstiltak, må dette ­selvfølgelig være innenfor rammen av styrings­ret­t­en
overfor den enkelte arbeidstaker, og ­tilretteleggingen må også tilfredsstille ­kravene til et forsvarlig arbeidsmiljø for de øvrige berørte. 

Arbeidstakers medvirkning

For at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt skal kunne ha en effekt, må selvfølgelig den enkelte arbeidstaker også bidra inn i dette arbeidet. Samarbeid og dialog er viktig i slike prosesser, og loven stiller også krav til arbeidstakerens medvirkning i prosessen. 

Arbeidstaker er fra første syke­meldings­dag forpliktet til, i den grad det er ­hensiktsmessig, å samarbeide med arbeidsgiver om tilrettelegging av egen arbeidssituasjon. 

Arbeidstaker må i denne sammenheng opplyse om sin egen funksjonsevne / restarbeidsevne, og aktivt bidra til å foreslå ­løsninger og mulige hensiktsmessige tiltak for tilrettelegging. Arbeidstaker har også plikt til å bidra til å prøve ut funksjons­evnen, bidra til å utarbeide oppfølgingsplaner, og til å ta imot tilbud om rehabilitering eller behandling. 

Oppfølgingsplan

Oppfølgingsplanen ved sykefravær skal fylles ut av arbeidsgiver sammen med arbeidstakeren. Skjema for planen ­finner arbeidsgiver på www.nav.no. Planen skal være ferdig senest innen fire ukers ­sykmelding, og da skal den formidles ­uoppfordret til den som sykmelder (fast­legen). Dersom det er behov for bistand fra Nav, skal dette krysses av for i oppfølgingsplanen. Det selvsagt lov å lage planen også før det er gått fire uker.

Dialogmøte

Den sykemeldte arbeidstaker er pålagt å delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver. Unntak fra plikten til å møte er tilfeller det er åpenbart unødvendig å avholde et møte, eller dersom det ­foreligger ekstraordinære forhold ­knyttet til ­arbeids­situasjonen. At det er ­konflikt i arbeids­miljø­et eller med leder er i utgangspunktet ikke ­tilstrekkelig til å slippe ­medvirkningsplikten. I slike situasjoner kan det ­imidlertid være hensiktsmessig å ha med seg en bisitter eller tillitsvalgte i møtet. Arbeids­takers rett til et forsvarlig ­arbeidsmiljø ­gjelder også i slike møter, og det kan hende det må iverksettes ­forebyggende tiltak for å kunne gjennomføre møtet. Det er også viktig å huske at ­tematikken i slike møter fort grenser opp mot taushetsbelagte temaer, slik at ­møterommet må være lydtett. Nav eller andre relevante aktører (fastlege) kan innkalles dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker dette. 

«Dialogmøte 1» blir man innkalt til av arbeidsgiver, og er en samtale ­mellom arbeidstakeren, arbeidsgiveren og ­eventuelt den som sykmelder. Møtet skal avholdes på arbeidsplassen senest innen 7 uker etter sykemelding, med mindre det er åpenbart unødvendig. Målet er å snakke sammen om hva som skal til for å hindre at ­syke­fraværet blir unødig langvarig. Sammen skal man se på muligheter og begrensninger for å få arbeidstaker tilbake til størst mulig arbeidsprosent.

Nav innkaller arbeidsgiver og arbeids­taker til «Dialogmøte 2». Dette skal gjennomføres innen 26 ukers sykefravær. Formålet med dialogmøter i regi av Nav er at partene og Nav skal møtes til en ­felles gjennomgang av situasjonen, og legge planer for det videre oppfølgingsarbeidet. Partene kan i tillegg be Nav om å innkalle til «Dialogmøte 3» hvis det er behov for et ytterligere ­«stoppunkt» og forum for dialog mot slutten av sykepengeperioden.

Dialogmøte 1, 2 og 3 kan du lese mer om på www.nav.no. Nav har gode og ­informative internettsider omkring ­syke­fravær og ­rettigheter og plikter. Her kan du også lese om i hvilke tilfeller man ikke er pliktig til å ­gjennomføre dialogmøter. 

Hva skjer om arbeidstaker ikke medvirker?

Nav kan holde tilbake eller stanse ­sykepengeutbetalingen ved sykemelding over 8 uker, dersom den sykemeldte ikke overholder sin medvirkningsplikt. 

Det kan gjøres unntak fra plikten ­dersom det foreligger tungtveiende medisinske årsaker til at aktivitet ikke er igangsatt. ­Dersom det foreligger «rimelig grunn» til ­manglende medvirkning og aktivitet, skal man ikke ­fratas retten til sykepenger. ­Unntak fra medvirkningsplikten kan du lese mer om på www.nav.no. 

Nyttige lenker

Du kan se informative filmer, og lese mer om sykemeldinger og tilrettelegging på www.inkluderende.no og www.idebanken.no. 

Kanskje kan dette også være tema for et personalmøte?

Fakta om sykemelding

Krav til arbeidstaker

Ved sykdom som medfører fravær fra arbeid, skal arbeidstaker:

1.    Gi beskjed til nærmeste leder så tidlig som mulig, senest innen arbeidsdagens start

2.    Fylle ut egenmelding første arbeidsdag etter fravær

3.    Tenke gjennom om det er mulig å gjøre andre oppgaver og hva som skal til for at andre oppgaver kan utføres (tilretteleggingsbehov) med tanke på samtale om arbeidsmuligheter med leder

4.    Ved sykmelding fra lege, formidle informasjon om egen funksjonsevne og ­tilretteleggingsmuligheter på arbeidsplassen. Sende eller levere sykmeldingen til arbeidsgiver

5.    Bidra aktivt i utforming av oppfølgingsplan som skal foreligge senest 4 uker etter sykmelding

6.    Møte til dialogmøte innkalt av arbeidsgiver, senest etter 7–8 uker

7.    Møte til dialogmøter innkalt av Nav

Krav til arbeidsgiver

Ved fravær hos arbeidstaker skal lederen:

1.    Ha system for fraværsoppfølging

2.    Registrere fravær ved henvendelse fra arbeidstaker

3.    Ta kontakt med arbeidstakeren ifølge avtale

4.    Ta initiativ til og gjennomføre samtale med arbeidstakeren om arbeidsmuligheter

5.    Som hovedregel lage oppfølgingsplan sammen med arbeidstakeren, senest etter 4 uker. Sende oppfølgingsplanen til sykmeldende lege

6.    Justere oppfølgingsplanen underveis sammen med arbeidstakeren

7.    For de som er 100 prosent sykmeldt, og med mindre det er åpenbart ­unødvendig, innkalle til dialogmøte, senest etter 7 uker 

8.    Møte til dialogmøte innkalt av Nav

 

(Publisert i NFT nr 5/2017 side 36-37)